Grundsätzliches zu Controlling und KennzahlenDie Bedeutung von Kennzahlen im PersonalwesenAbbildung der Personal-Realität im UnternehmenAufgaben und Schwerpunkte des ControllingsWertedefinition für ein Ampel-ÜberwachsungssystemDie Hauptmerkmale eines ControllingsystemsFunktionen des ControllingsAufgabenstellungen des PersonalcontrollingsHR-Einsatzbereiche und AnalysefelderGrundlagen und Prinzipien zu KennzahlenBegriffsdefintion KennzahlenDer Zweck und Themenbereiche von KennzahlenWas wird wann, womit und wie verglichen?Kennzahlen-ArtenWichtige Voraussetzungen und RegelnVoraussetzungen für leistungsfähige KennzahlensystemeVorsichtige und durchdachte InterpretationenKennzahlen können auch Chancen aufzeigenProfessionelles BerichtswesenGefahren und RisikenAblauf-Schwerpunkte beim Aufbau eines KennzahlensystemsFestlegung des Systems und der ZieleDatenmaterial, Erhebung und AnalyseAktionsplanungBeispiel eines Kennzahlensystems als HR CockpitFallbeispiel Kennzahleneinführung in UnternehmenZiele, Planung und VorgehenKennzahlenmodell der Checkit AGKennzahlen-Musterblatt der Checkit AGÜbersichtstafeln und ChecklistenEntscheidungshilfe zur Aufnahme von KennzahlenGenerelle Kriterien zur Aufnahme von KennzahlenWichtige Anforderungen an ein Kennzahlen-ReportingGanzheitliche Interpretationen und AnalysenEinsatz von Grafiktypen für diverse InformationenAufbereitung von Kennzahlen und Einsatz von GrafikenÜbersicht der möglichen DatenquellenElemente und Positionen eines KennzahlenblattesPersonal-KennzahlenHinweise zu den folgenden KennzahlenDurchschnittsalter der BelegschaftBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferBerechnung der KennzifferBerechnungs- und InterpretationsbeispielMögliche Ursachen und MassnahmenDurchschnittliche BetriebszugehörigkeitBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferBerechnungs- und InterpretationsbeispielWeitere mögliche AuswertungenMögliche MassnahmenWichtige Motivationsbereiche zur MitarbeiterbindungAnalyse der RekrutierungskostenBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferBerechnungs- und InterpretationsbeispielWeitere mögliche AuswertungenMögliche Ursachen und MassnahmenAufwandreduktions-Möglichkeiten der RekrutierungskostenKosten pro Bewerber und SuchkanalBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferWeitere mögliche AuswertungenMögliche Ursachen und MassnahmenStärken und Schwächen von SuchkanälenAnzahl Bewerber pro StellenanzeigeBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferKennzahlen-HerkunftProblematik der UrsachenanalysePrüfpunkte und Beurteilung von StellenanzeigenNutzungsgrad von internen KommunikationsmedienBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferKennzahlen-Aussage und -wertEinflüsse auf die Medienqualität und -beachtungBerechnungsarten und AussagekraftHinweiseFormular zur Beurteilung eingesetzter MedienFluktuationsrateBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferFormen der FluktuationAussage und InterpretationProblematikAnalysen von Austrittsgesprächen und FragestellungenFluktuationskostenBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferBerechnungs- und InterpretationsbeispielBeschaffung und Verarbeitung notwendiger ZahlenMögliche Ursachen und MassnahmenVergleiche mit anderen KennzahlenPersonalaufwandsquoteBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferDefinition des PersonalaufwandesKennzahlen-HerkunftMögliche Ursachen und MassnahmenNetto-PersonalbedarfsermittlungBedeutung und StellenwertQuellen zur ErmittlungWeitere Informationen und AussagenArbeitszeitvolumenBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferAnwendung der KennzahlenUntersuchungsfelder und MöglichkeitenLohnniveauBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferKennzahlen-HerkunftMögliche Ursachen und MassnahmenWeiterbildungsquoteBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferKennzahlen-HerkunftProblematikMögliche Ursachen und MassnahmenWeiterbildungskosten pro MitarbeiterBedeutung und Stellenwert dieser KennzifferUntersuchungsfelder und Mögli