Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Pädagogik - Berufsbildung, Weiterbildung, Note: 1,3, Universität Trier, Sprache: Deutsch, Abstract: 1. Einleitung

Die Berufsbildung in Deutschland verfolgt weitestgehend das Ziel Jugendliche, junge Erwachsene und auch Erwachsene mit Kompetenzen und Qualifikationen für das Beschäftigungssystem auszustatten . Der Arbeitsmarkt ist für Ersteinsteiger als auch für Beschäftigte ungewiss. Es ist wichtig, dass sich die Berufseinsteiger und auch die Mitarbeiter in Betrieben selbst aufs Neue weiterbilden. Die Anforderungen an die Mitarbeiter steigen, der Druck innerhalb des Betriebes erhöht sich und die Betriebe selbst versuchen den bestmöglichen Gewinn zu erzielen.
Berufliche Handlungskompetenz ist heutzutage ein Leitbegriff der beruflichen Bildung . In vielen Betrieben wird versucht eine ständige Optimierung von Arbeitsvollzügen durchzuführen. Dadurch werden neue Lern- und Arbeitsorganisationsformen erforderlich. Im Mittelpunkt dieser neuen Arbeits- und Lernformen steht der gleichwertige Erwerb von fachlichen, sozialen und personalen Kompetenzen unter dem Leitbild des Erwerbs einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz . Die betriebliche Weiterbildung entwickelt sich mehr und mehr zu einem Organisationslernen, wobei man sich nicht mehr nur auf die Kompetenzentwicklung oder auf das Individuum selbst beschränkt, sondern darum bemüht ist die Einbindung des Einzelnen in die Entwicklung seines Arbeitsplatzes, seiner Abteilung und seines Betriebes stärker in den Vordergrund zu rücken . Um dies vollziehen zu können, gibt es verschiedene Lernmethoden. Ein Beispiel hierfür wäre die Lerninsel : ein Konzept, bei dem Arbeitsort und Lernort gemeinsam erschlossen werden und somit die Mitarbeiter im eigenen Betrieb geschult werden ihre Handlungskompetenzen auszubauen .
Die Anforderungen der Gesellschaft und des Arbeitsmarktes sind vielfältig. Lebenslanges Lernen beinhaltet nicht nur den Zuwachs von Wissen, sondern auch das Entwickeln von sozialen und emotionalen Kompetenzen . Die Lerninsel zur Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern könnte als brauchbare Methode der Betriebe eingesetzt werden, um die Handlungskompetenz zu fördern. Daraus entstehend ergibt sich die These, dass mit der Methode der Lerninsel die Handlungskompetenz gefördert wird. Ist das wirklich so? Im Folgenden werden auch die Argumente für und gegen die Lerninsel als Kompetenzförderung erläutert. Gilt die Lerninsel als erfolgreiche Lern- und Arbeitsmethode oder findet keine Kompetenzentwicklung statt?